В 2017 году Асана получила 4.8 балла из 5 в рейтинге сайта Glassdoor и заняла восьмое место в списке лучших мест для работы. В том же году издание Entrepreneur назвало корпоративную культуру компании лучшей. Разбираемся, что из этого следует и как это получилось.
Адаптация статьи: How Asana Built The Best Company Culture In Tech
Автор: Никита Лялин, основатель Еадеска – инструмента для поддержки клиентов из соцсетей и мессенджеров.
Еадеск объядинит обращения из всех канало в одном окне, поможет распределить, автоматизировать и проконтролировать работу сотрудников.
Корпоративная культура в ИТ-компании
В США сложилось мнение, что сфера ИТ — это постоянные переработки, высокая конкуренция и отсутствие времени на осмысление. Но создатели Асаны — программы для повышения продуктивности на рабочем месте — несогласны с этим стереотипом.
Поэтому компания построена на идее, что осознанность, прозрачность коммуникаций и сострадание — критически важные вещи для успеха на длинной дистанции. И Асана стала известна благодаря своему крайне открытому и позитивному рабочему окружению.
Компании с преобладанием меркантильного подхода преуспевают вопреки ему, а не благодаря.
— Джастин Розенштейн
«Мы пропагандируем культуру усердной работы и высокого качества жизни», — говорит Розенштейн, один из двух основателей компании. Он признаёт, что отличная культура позволяет компании расти, нанимать и удерживать лучшие таланты. Миссия Асаны — облегчить совместную работу в командах, и компания должна быть той переменой, которую они хотят видеть в мире.
Бесчисленное множество стартапов мечтает об атмосфере открытости, наполненной взаимодействием, но её очень сложно создать. Для большинства бизнесов, культура рассматривается как нечто, формирующееся естественным образом при достаточном количестве бесплатных обедов и столов для пинг-понга.
В отличие от «большинства бизнесов», основатели Асаны быстро поняли: для достижения своего видения лучшего рабочего окружения им придётся применить более активный подход. Они решили, что культура требует тщательного проектирования, тестирования, работы над ошибками, с использованием итеративного подхода — как любой продукт, выпускаемый ими.
Корпоративная культура формируется людьми, которых вы нанимаете. Чтобы нанимать правильных людей – используйте нашу заметку про качества идеального сотрудника.
Формирование корпоративной культуры
Когда в 2008 году выходцы из Гугла и Фейсбука — Дастин Московиц и Джастин Розенштейн — создавали новый сервис, в первую очередь они описали две вещи: технические стандарты и ключевые ценности компании. Ценности следующие:
- баланс работы и личной жизни,
- участие,
- полная осознанность и беспристрастность,
- ответственность,
- честное и открытое общение.
Работа в многонациональных командах — часть корпоративной культуры. С сайта blog.asana.com
Работа с культурой, как с продуктом означает, что каждый квартал вся компания на неделю отвлекается от оперативных задач для составления «дорожной карты» целей на будущее. Многие из целей связаны с бизнес-показателями, но в значительной степени поощряются цели, связанные с культурой.
Затем представители всех направлений компании регулярно встречаются, чтобы переоценить ценности и разработать новые способы внедрения ценностей в процессы. С запуском нового процесса начинается период интенсивного сбора обратной связи.
В этот период проходят анонимные опросы и беседы тет-а-тет, на которых задаётся вопрос: что работает хорошо, а что нет. На основе собранной информации основатели сообщают всем сотрудникам что они услышали и что с этим будут делать.
По словам Розенштейна, когда проблемы выносятся на суд общественности, руководство быстрее решает их. В Асане даже есть название для таких проблем — «культурные баги», они решаются также быстро, как программные баги любого другого продукта.
Пример культурного бага: как-то в компании подняли вопрос «ложных полномочий». Асана организована так, что позволяет большинству младших сотрудников принимать решения по своим проектам. Однако, младший персонал считает, что более старшие коллеги отклоняют их решения.
В результате Асана изменила подход к распределению ответственности среди команд, чтобы гарантированно избежать ситуации с наделением младших сотрудников ложными полномочиями. С того времени старшие коллеги не могут отменить решение младших.
Корпоративные бонусы в ИТ-компании
И чтобы усилить своё дружелюбное и открытое рабочее окружение, Асана предлагает офисные «плюшки», ставшие стандартными в ИТ.
Бесплатные обеды и закуски доступны во многих местах офиса. И также в Асане собственный повар, который два раза в день готовит сезонные домашние блюда из органических продуктов.
Офис Асаны: сотрудники работают на мягких диванах. Изображение с сайта blog.asana.com
Новые сотрудники получают по 10 тысяч долларов на обустройство рабочего места. Тем, кто ежедневно следит за количеством пройденных шагов, предоставляют рабочие места с беговой дорожкой и видом с восьмого этажа в штаб-квартире в Сан-Франциско.
Есть игровая зона, мягкие кресла для отдыха и занятия йогой два раза в неделю. Для сотрудников, ориентированных на личностный и профессиональный рост, компания может предложить занятия с коучем.
Розенштейн считает: «Даже если цель компании — просто заработать денег, она всё равно должна инвестировать в культуру. Выстраивать хорошие и уважительные отношения друг к другу, выстраивать культуру, в которой хотелось бы жить самим. А это всё, что делает людей счастливее, и в конце концов, продуктивнее. Компании с преобладанием меркантильного подхода преуспевают вопреки ему, а не благодаря.»
